Continuă cu Facebook
Continuă cu Google
Continuă cu Linkedin
Continuă cu Twitter
Continuă cu Discord
În mod obișnuit, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, însă Codul Muncii acceptă o derogare pentru salariații care, din motive justificate, nu și-au luat concediul complet sau parțial în anul respectiv. Angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul anual. [1]
Durata acestui interval de prelungire depinde de anul pentru care a fost acordat concediul. Pentru zilele rămase din 2025, termenul curge de la 1 ianuarie 2026 până la 30 iunie 2027. Pentru zilele neefectuate din 2026, perioada de folosire se desfășoară între 1 ianuarie 2027 și 30 iunie 2028. [1]
Concediile se efectuează pe baza unor programări colective sau individuale, întocmite de angajator. La programarea colectivă, angajatorul se consultă cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, iar la cea individuală, direct cu salariatul. Programarea pentru anul următor trebuie finalizată până la sfârșitul anului calendaristic, deci pentru 2027, termenul limită este 31 decembrie 2026. [1]
Perioadele de concediu fixate prin programare colectivă nu pot fi mai scurte de 3 luni, grupate pe categorii de personal sau locuri de muncă. Programarea individuală poate stabili fie data exactă a concediului, fie un interval care nu depășește 3 luni. În limitele acestui interval, salariatul poate solicita concediul cu minimum 60 de zile înainte de efectuarea lui. [1]
Atunci când programarea fracționată este posibilă, angajatorul trebuie să organizeze astfel concediul încât fiecare salariat să beneficieze, într-un an calendaristic, de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Zilele de sărbătoare legală din perioada sărbătorilor de iarnă nu se includ în durata concediului, regula aplicându-se și pentru zilele libere plătite prevăzute de contractul colectiv de muncă. [1]
Potrivit normelor legislative, timpul consumat pe perioada concediului anual de odihnă se consideră timp lucrat dacă a fost marcat de incapacitate temporară de muncă, concedii de maternitate, paternal, de risc maternal, pentru îngrijirea unui copil bolnav sau de îngrijitor, precum și prin absențe nemotivate de la locul de muncă. În cazul în care o incapacitate temporară sau un tip de concediu special intervine în cursul concediului de odihnă, acesta este suspendat. [1]
Salaariatul își ia restul zilelor după încetarea situației, iar dacă acest lucru nu este posibil, zilele neefectuate se replanifică. Dreptul la concediu se menține chiar dacă incapacitatea temporară durează un an calendaristic întreg. În această situație, angajatorul trebuie să acorde concediul într-un interval de 18 luni care începe cu anul următor celui petrecut în concediu medical. [1]
Păsurarea termenului de 18 luni nu înseamnă automat pierderea dreptului la compensare bănească. Dacă angajatorul nu i-a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a-și lua zilele, acestea pot fi plătite la încetarea contractului, chiar și după depășirea termenului. Totuși, dacă salariatul a avut oportunitatea de a-și efectua concediul dar a ales să nu o facă, nu mai poate cere plata zilelor rămase după cele 18 luni. [1]
Până la încetarea contractului individual de muncă, zilele neutilizate de concediu se acordă sub formă de timp liber, iar plata în bani doar în cazuri speciale, conform legii, cum ar fi la încetarea contractului de muncă, indiferent de motiv. [1]
Salariații care nu și-au putut lua integral concediul de odihnă aferent anului 2026, din motive justificate, pot folosi zilele rămase până la 30 iunie 2028. Conform Codului Muncii, angajatorul este obligat să acorde aceste zile cu acordul salariatului, într-o perioadă de 18 luni care începe la 1 ianuarie 2027. [2]
Calculul termenului de prelungire ține cont de anul pentru care a fost acordat concediul. Zilele neefectuate din 2025 pot fi preluate până la 30 iunie 2027. [2]
Regula generală prevede că concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, însă legea admite o excepție. Dacă salariatul nu poate efectua concediul integral sau parțial din motive justificate, angajatorul trebuie să îi acorde zilele neefectuate într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu. [2]
Calendaristic, acest termen pentru concediul rămas din 2025 a început la 1 ianuarie 2026 și se încheie la 30 iunie 2027. Pentru concediul rămas din 2026, perioada de folosire se desfășoară între 1 ianuarie 2027 și 30 iunie 2028. [2]
Nu există un impact semnificativ. [2]
Programarea concediilor poate fi realizată colectiv sau individual, în funcție de decizia angajatorului. În cazul programării colective, se impune consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, iar în cel al programării individuale, dialogul direct cu salariatul este esențial. [2]
Programarea pentru anul următor trebuie finalizată până la sfârșitul anului calendaristic curent. Astfel, programarea concediilor pentru 2027 trebuie încheiată până la 31 decembrie 2026. [2]
Programările colective pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni, grupate pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se stabilește data exactă sau un interval de maxiu 3 luni în care salariatul are dreptul să își efectueze concediul. [2]
În cadrul periodelor stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile înainte de startul acestuia. Dacă programarea este fracționată, angajatorul este obligat să asigure că fiecare salariat beneficiază, într-un an calendaristic, de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. [2]
Sărbătorile legale din perioada celor de iarnă sunt excluse din calculul perioadei de concediu de odihnă. Această excludere se aplică și zilelor libere plătite stipulate de contractul colectiv de muncă aferent. [2]
Pentru determinarea duratei concediului anual, se consideră perioade de vechime: incapaabilitatea temporară de muncă, concediile de maternitate și paternal, cele de risc maternal sau pentru îngrijirea unui copil bolnav, precum și concediul de îngrijitor și alte absențe legitime. [2]
Apare o întrerupere a concediului de odihnă dacă incapacitatea temporară de muncă sau un concediu special (de maternitate, risc maternal sau pentru îngrijirea copilului bolnav) intervine în cursul acestuia. Salariatul urmează să își finalizeze zilele rămase după încetarea stimei sau să le reprogrameze, dacă reîntoarcerea imediată nu este fezabilă. [2]
Dreptul la concediu de odihnă anual se menține chiar dacă incapacitatea temporară de muncă persistă pe întreaga durată a unui an calendaristic. În acest caz, angajatorul este obligat să acorde concediul într-o perioadă de 18 luni care începe cu anul următor celui în care salariatul a fost în concediu medical. [2]
Expirarea termenului de 18 luni nu înseamnă pierderea automată a dreptului la compensație bănească pentru concediul neefectuat. Dacă angajatorul nu a oferit efectiv posibilitatea de a lua concediul, zilele pot fi compensate la încetarea contractului, chiar și după expirarea termenului de 18 luni. Totuși, dacă salariatul a avut opțiunea și a ales să nu își ia concediul, nu mai poate cere plata zilelor rămase după cele 18 luni. [2]
În timpul executării contractului individual de muncă, zilele de concediu nepreluate se acordă sub formă de timp liber. Compensarea financiară este autorizată legal doar în cazurile de încetare a contractului de muncă, indiferent de cauza care a condus la această reziliere. [2]
Surse
- Cotidianul Concediul nefolosit din 2026 poate fi efectuat până în iunie 2028. Când se achită în bani zilele neluate
- Digi24 Concediul de odihnă rămas din 2026 se pierde la 31 decembrie? Până când mai poți folosi zilele
- Vacanța NEfolosită din 2026 Poate Fi Efectuată Până în Iunie 2028. Când Se Achită Zilele Neluate